Cómo lograr la diversidad, la equidad y la inclusión de forma remota

Jan Krukoff/PexelFuente: Yan Krukov/Pexels

¿Se pregunta cómo fomentar la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) remota e híbrida en el lugar de trabajo? Muchas empresas luchan por obtener propuestas DEI efectivas a medida que hacen la transición a una preparación laboral permanente posterior a la pandemia. Entonces, ¿qué se puede hacer para lidiar efectivamente con DEI en Brave New World?

Desafíos para lograr la diversidad remota e híbrida

Michael, director ejecutivo de un proveedor de servicios de tecnología B2B de tamaño mediano, tenía problemas con los IED incluso antes de la pandemia. Quería hacer que su negocio fuera más atractivo para los grupos minoritarios.

La empresa contrató a un grupo muy diverso de empleados a nivel de base, pero luchó por retenerlos. Entonces, cuanto más buscabas en la organización, menos diversidad veías.

La compañía ya ha tratado de abordar estos problemas y ha tenido cierto éxito. Sin embargo, la pandemia ha descarrilado por completo estos esfuerzos. El negocio de Michael ha estado al borde de una pandemia durante un año, así que ahora puño Volver a las prioridades anteriores de DCI.

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Eso sí, como todo durante la pandemia, sus necesidades han cambiado. Entonces, Michael contrató a un consultor como experto en la intersección de DEI y el trabajo híbrido y remoto para ayudar a resolver el problema.

Preocupaciones de las minorías sobre el trabajo híbrido y remoto

¿Crees que los grupos minoritarios como los afroamericanos quieren más tiempo en la oficina que los blancos? Se tarda unos segundos en adivinar.

La respuesta es: Slack encuestó a los trabajadores del conocimiento en función de su experiencia en este tema y los dividió por grupo demográfico.

Descubrieron que el 21% de todos los trabajadores de conocimiento blancos querían volver a un trabajo de oficina de tiempo completo. Solo el 3% de todos los trabajadores del conocimiento negros querrán volver a un puesto de tiempo completo en la oficina. Es una gran diferencia.

¿Qué explica esta enorme discrepancia? Bueno, desafortunadamente, los expertos negros todavía están discriminación Y buen ataque en la oficina. Usted es menos susceptible a estos problemas cuando trabaja de forma remota la mayor parte o todo el tiempo.

Los profesionales negros también deben esforzarse más para adaptarse a los patrones culturales dominantes en el lugar de trabajo que están determinados por la cultura blanca tradicional. Tienen que ajustar el llamado cambio de código, es decir, el estilo del habla, la apariencia y el comportamiento. Estos cambios de código requieren energía que se puede utilizar mejor para realizar un trabajo real y productivo.

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Resultados similares se aplican a otros grupos marginados. Esto incluye a las mujeres, así como a las minorías raciales y raciales o a las personas con discapacidades.

Prácticas para promover la diversidad e inclusión remota e híbrida

Abordar los desafíos de la comunicación: la investigación muestra minorías intimidación Acoso a través de videollamadas y chats, correos electrónicos y otras configuraciones en línea. Otro problema: las encuestas muestran que los hombres interrumpen o ignoran a las mujeres con más frecuencia en las reuniones virtuales que en las reuniones presenciales.

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Entonces, si el acoso y la interrupción ocurren en las reuniones virtuales, tómese el tiempo para explicar por qué sucede. “Permítales que vayan al grano antes de hacer preguntas. Utilice la función de levantar la mano para que podamos responderle más tarde con sus sugerencias”.

Establezca un programa híbrido de mentores: para aumentar la igualdad en su equipo, cree un programa formal de mentores híbridos y remotos. Este marco es particularmente importante para las mujeres y otros grupos minoritarios marginados en las organizaciones de padres.

básico

La investigación ha demostrado que una de las principales razones por las que estos grupos no crecen es la falta de patrocinio y tutoría informal. A medida que aumentan los desafíos de asesorar a los empleados híbridos y remotos, los programas de mentores se benefician de los grupos minoritarios. Para hacer esto, asegure la rendición de cuentas solicitando informes de progreso de mentores y aprendices.

Capacitación virtual: Otra gran herramienta es la capacitación que se enfoca en eliminar la discriminación en reuniones virtuales, chats y correos electrónicos. Esto ayudará a su equipo a desarrollar habilidades que eviten tales problemas y ayudará a que las minorías se sientan apoyadas, especialmente cuando cree una atmósfera más colaborativa.

Al reconocer estos problemas, puede crear políticas para abordar estos problemas y crear un entorno de colaboración mientras se comunica con su equipo con regularidad.

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Realice encuestas internas: para fomentar una cultura de oficina diversa, inclusiva y equitativa, debe ser consciente de estos problemas y tomar medidas para abordarlos. Una manera fácil de comenzar a abogar es realizar una investigación interna para identificar estos problemas.

Las mejores encuestas preguntan a un pequeño número de empleados sobre sus experiencias con los temas descritos anteriormente y otros temas relacionados con la diversidad. También pregúnteles cuál creen que es la forma más efectiva de resolver estos problemas. Aborde la situación incorporando las mejores soluciones que sugieran en su plan.

Es posible que haya escuchado la famosa frase “lo que se mide es lo que se gestiona”. Una vez que conozca la naturaleza y el alcance del problema, puede trabajar para cambiarlo sistemáticamente, en lugar de como una situación ad hoc de una sola vez. Mida el problema, haga un plan para resolverlo y luego mida qué tan bien está mejorando el problema.

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Creación de una cultura de lugar de trabajo diversa e inclusiva: el consultor aconsejó a Michael que creara un lugar de trabajo para todos siguiendo estas mejores prácticas.

La empresa realizó una encuesta interna para evaluar las barreras a la diversidad y la inclusión. Se ha observado que muchos empleados de minorías étnicas sienten que no tienen voz en el lugar de trabajo debido a pequeñas interrupciones y ataques durante las reuniones. También encontramos que la falta de diversidad entre los líderes senior desalentó a los grupos minoritarios de avanzar en los esfuerzos o dificultó el acercamiento de los líderes para el patrocinio.

La empresa de Michael cuenta con políticas para abordar estos problemas. Esto incluye capacitación y capacitación en comunicaciones remotas e híbridas efectivas. colaboración, centrado en la solución de problemas de las minorías. También incluyó la creación de programas de tutoría híbridos y a distancia para ayudar a los grupos minoritarios. También lanzó varios grupos de recursos para empleados enfocados en apoyar a los empleados de entornos desfavorecidos. Finalmente, la empresa organizó un “diálogo de diversidad” mensual centrado en la diversidad y la inclusión para garantizar que las personas de todos los orígenes sean valoradas y escuchadas.

Seis meses después de realizar estos cambios, Michael tiene buenas noticias. La compañía ha visto mejoras significativas en las calificaciones de satisfacción de los empleados para una minoría de empleados. La cantidad de empleados de minorías cuyos gerentes se sienten justos y respetados aumentó del 63 % al 87 %, la cantidad de empleados de minorías que se sienten incluidos en las decisiones comerciales aumentó del 48 % al 79 %, La cantidad de empleados que creen que se respeta una idea es Notado por gestión Aumento del 54% al 82%.

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conclusión

La falta de diversidad, equidad e inclusión es un problema grave para las empresas con visión de futuro. Para mantenerse por delante de la competencia, las empresas necesitan que las mejores personas trabajen en un entorno diverso e inclusivo. Junto con la tendencia emergente de pasantías híbridas y remotas, las personas desfavorecidas pueden superar muchas de las barreras que enfrentan en los lugares de trabajo tradicionales que les impiden seguir carreras exitosas. Para crear una estrategia integral de diversidad, los líderes deben implementar programas de tutoría y capacitaciones virtuales para abordar los desafíos de comunicación y patrocinio dentro de sus organizaciones.

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